介绍： 你好，我是李攀，欢迎来到硅谷新发现。

今天是我们的创新启示录时间，每期一个案例，为你介绍最顶级科技公司的创新方法论。

今天我们要谈论的主角呢，其实是一家技术驱动的对冲基金。

不知道大家是不是听说过“桥水基金”的大名？英文名叫Bridgewater。它于1975年创办，经过40多年的发展，目前管理着高达1500亿美元的资产！并且从去...

介绍： 你好，我是李攀，欢迎来到硅谷新发现。

今天是我们的创新启示录时间，每期一个案例，为你介绍最顶级科技公司的创新方法论。

今天我们要谈论的主角呢，其实是一家技术驱动的对冲基金。

不知道大家是不是听说过“桥水基金”的大名？英文名叫Bridgewater。它于1975年创办，经过40多年的发展，目前管理着高达1500亿美元的资产！并且从去年开始，成为全世界最赚钱的对冲基金。创始人Ray Dalio （雷伊•达里奥）的财富净值已达159亿美元，进入全美富豪榜前30；并且还曾经被《时代周刊》评选为“全球100位最具影响力的人物”之一。

那你做成了全世界最赚钱最成功的对冲基金，就肯定非常多的人来询问成功的秘诀。但是呢，达里奥此前很不愿意讨论这个话题，所以，桥水基金的成功就显得特别神秘。

但是最近，68岁的达里奥，决定公开他多年以来，管理桥水基金的心得，并且还专门为此写了一本书叫做《原则》，咱们今天就抢先一步，来探查一番全球最赚钱基金的成功秘诀。

桥水基金和其它公司或组织区别开来，或者说它最成功的核心之一，就是要求“极致的透明度”。通俗点说，就是基金内部，员工之间必须不能撒谎不能隐瞒，所有人都必须公开地、诚实地表达自己的想法和观点，好的坏的，都必须说出来。因为这种对透明度的极致追求，一些人甚至认为，达里奥把桥水基金搞的像个邪教。

但是，达里奥用他40多年的管理经验，和桥水基金的巨大成功，证明了这个想法在实际中效果显著。桥水基金内部透明度极高——氛围坦诚，文化统一，员工做事效率高；并且，每个人都会时刻得到来自同事的反馈，在这里的成长速度很快。

为什么，达里奥对于“极致的透明度”有这么高要求，它又这么有效果呢？

达里奥专门写了文章进行解释。他说，这种工作氛围和文化，一开始会让员工情绪上觉得不好，因为你要求所有人开诚布公，对别人的缺点直接提出批评，那肯定是对人本身的自信和骄傲，会造成打击的。所以桥水基金的员工中，只有小部分，一开始就能接受这种文化；相当多的人，则因为忍受不了而离开；但最终，大多数的员工从不适应到接受，再到后来觉得这是最好的工作方式！

首先，这样激进的透明度要求，可以让机构大幅度降低内耗，摆脱臃肿和低效率。对冲基金往往云集了世界上最聪明的一群人才，一般都是顶级名校的技术或金融精英。如果每个人都愿意开诚布公地交流自己的想法，那么他们的智慧会得到聚集，相互能取长补短。

为什么有这个判断？因为达里奥认为，如果一个组织中，人们不知道别人在想什么，或者是怎么想的，那这样的组织效率就会比较低。

我们说个例子，一位研究过桥水基金的哈佛教授，曾经说，“大部分公司里，人们只做两件事：一件，是他们真正的工作；第二件，是管理别人对他工作的印象。”

达里奥说，员工要是需要操心第二件事，那就太糟糕了。所以我为什么要求高度的极致的透明度？首先让所有人别浪费时间伪装自己；其次，咱们别相互费心思猜测，别人在想什么。

另外，机构中大家相互坦诚，相互了解，会让员工有一种社群的归属感。达里奥说，对于大部分人，你属于一个很优秀很伟大的社群，比如全世界最成功的对冲基金，会给你带来比赚大钱还多的成就感。而一个人的幸福程度，也与这种集体的归属感有正相关的关系。咱们的听众朋友想一想，这个说法是否适用于你自己呢？那反正达里奥认为，他要求“极致的透明度”，也是非常为员工着想的。

说到这里，大家可能会想知道：“极致的透明度”，是桥水基金的核心文化和氛围，那么，他以怎样的形式存在呢？员工要怎么做，才能让公司高度透明和坦诚呢？

我们来看看达里奥采取了哪些具体措施。

比如第一，所有员工都被要求：做的所有事情都要保持透明和真实，包括分享对其他人的看法和评价。如果做不到这点，可能会面临管理层问责。具体来说，员工每周要基于75个维度，给同事做15次评价。这么高的频率和这么详细的设计，是为了测试“员工的观点是否值得信任”。

第二，新员工加入桥水基金时，要参加一个为期三周的“纪律培训营”，这期间还会有各种作业，要求你在遵守公司原则和纪律的前提下，给出各种案例的解决方案。如果员工做的不好，可能会被直接开除。

第三，桥水基金有个定期的“公开行刑”会议，一名员工会面临来自多名同事的“批斗”，指出他工作令人不满意之处。大家设身处地想一下，如果你是这个被所有人批评的员工，是不是会觉得非常尴尬和受打击？

但是，桥式基金这样的做法是面向所有人的，包括创始人和一把手达里奥。他曾经分享过一件事儿，就是某次会议之后，一个员工给他发来一封措辞严厉的邮件，里面说“你今天在会议上的表现，只配拿一个D-，就是不及格了...你根本毫无准备，不然不会表现的这么没组织和没逻辑，”最后还说，“要是你觉得我的观点不对，那就问问其他人，或者直接找我谈谈。”

大家见过，这么跟大老板说话的员工吗？但达里奥却说，这封邮件，是最好的例子！它体现了我的诉求，就是员工要做独立的思考者，把最诚实的想法都摊开在桌面上！

现在，桥水基金甚至弄出了几款APP，预装在发给员工的iPad上，让员工更便捷地发表自己的想法。其中最著名的一个应用，叫做Dots，D-O-T-S，很多媒体都专门作了报道。

这个Dots应用呢，有公司所有员工的名册，每个人都能点击其他人的名字，就会看到一份非常详细的表格，有超过100个打分项目，囊括跟工作相关的各种能力、技术和品格等等。

员工们可以在任何时候，因为任何事件，好的坏的都行，而在Dots里，对其他员工进行打分评价。桥水基金绝对不鼓励你在方方面面争取满分，而是认为你应该有自己的突出强项，就跟一个棒球队那样，每个人因为擅长的技术不同，分工也不同，那大家相互学习取长补短，才能成为最强的队伍！

这是我今天和大家介绍的，全球最赚钱最成功的对冲基金，首次公开的内部管理秘籍。

一句话总结，就是“极致的透明度”，并且围绕这点，制定了很多具体措施。

他们这套企业文化的形成，有一个前提就是：员工的知识储备和认知水平都很高，并且彼此之间不存在很大的差异。其它组织固然不能直接生搬硬套，但是追求“更高的透明度”，对绝大多数机构，是有百利而无一害的。无论你是技术企业、金融机构，还是人力服务公司，更高的透明度，都能在组织内部减少无效沟通、并且提高效率。或者我们用达里奥自己的话说，能推广和放大优势，及时发现并减少劣势和缺陷。

那了解这个对我们有哪些启发呢？

首先公司如果要追求更高的透明度，桥水基金的很多具体策略，我们都可以加以改进，然后为我所用。比如前面谈到的，他们会围绕某一个员工举行“批斗大会”。我们觉得太激烈的话，可以改造为，定期让一名员工当主角，提出他工作中遇到的难题，让大家来帮他寻找解决方案。或者，我们定期举行反思会议，不针对某一个人；而是让大家畅所欲言，说出自己发现的，机构内存在的缺点，然后咱们集思广益，寻找优化方法。

再说到另一点，就是这个收集员工相互评价的Dots应用。很多媒体对它进行报道，就因为考虑到，这个应用适合很多机构。比如硅谷的这些科技公司，如果觉得这个应用很棒，那很容易就能做出一个类似的来。而其它非技术公司，也可以在网上找到这个应用的具体内容设计，然后根据自己的实际情况加以调整，用调查问卷的形式推广，也是很不错的啊。

要是换个角度，咱们从个人层面考虑。桥水基金的这个管理思想，也值得借鉴。俗话说，众人拾柴火焰高。我们追求进步，除了自身的努力，也需要多寻求别人的帮助。比如身为内容从业者，我们的想法时不时会走进死胡同。所以每写一篇文章，我都会找同事帮忙，在写之前发散思维，写完后提出修改建议。

而对于你而言，你做的每一项工作，也可以主动找别人，给出意见或建议。或者，定期找一个同事聊聊天，诚恳的请求他，指出自身的不足。因为很多时候，都是旁观者清。

好了，我们对于桥水基金管理秘诀的介绍就到这里。最后用一句话总结，就是追求更高的透明度，对机构和个人的成长，都大有裨益。

那么，你还有见到哪些比较好的企业文化打造的案例呢？欢迎大家留言跟我们讨论，加上你的推荐理由，或许这样会更有启发性。

好了，本期节目就到这里，我们下期见！