介绍： 你好，我是李攀，欢迎来到硅谷新发现。今天是我们的创新启示录时间，每期一个案例，为你介绍最顶级科技公司的创新方法论。

一说起谷歌，我们就会自动将它和人才工厂联系起来。毫无疑问，这里聚集了无数才能之士，并给予他们足够的空间去创造世界顶尖的科技。可是，究竟谷歌是如何吸引到这些人才又将他们放置到合适他们的岗位呢？

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介绍： 你好，我是李攀，欢迎来到硅谷新发现。今天是我们的创新启示录时间，每期一个案例，为你介绍最顶级科技公司的创新方法论。

一说起谷歌，我们就会自动将它和人才工厂联系起来。毫无疑问，这里聚集了无数才能之士，并给予他们足够的空间去创造世界顶尖的科技。可是，究竟谷歌是如何吸引到这些人才又将他们放置到合适他们的岗位呢？

在《重新定义公司》这本谷歌成功秘诀大揭秘中，谷歌母公司Alphabet的前董事长埃里克施密特花了一整章的内容来介绍谷歌究竟是如何宣传招聘信息，进行面试，和处理短期内立刻跳槽的新员工的。

我在这里将最为重要的几条信息啊整理出来，并试图将这些意见和我们的日常生活进行联系，看看我们究竟能够从中学习到一些怎样的经验。

在关于招聘的这一章刚刚开始，施密特就迫不及待地强调了羊群效应的重要性。那究竟什么是羊群效应呢？据施密特介绍，“优质人才组成的员工团队不仅能做出令人满意的成绩，还能吸引更多优质人才的加入。

顶尖的员工团队啊就像一个羊群，也就是说，人与人之间是互相效仿的。你只要找到几个优质人才，就会有一大群优质人才跟过来。谷歌以顶尖的环境和设施而著称，但多数创意精英之所以加入谷歌，并不是看中了他们的外部设施，而是想要与顶尖的创意精英共事。”

但是，他们同时也强调，这个“羊群效应”也是一把双刃剑。

具体来说，虽然最为顶级的人才大多数都可以识别并招聘到其最为顶级的同事，但是如果不小心招聘到稍逊一筹的员工，那么他们可能吸引并最终带进公司的可能会是技术中等的人，毕竟羊群效应可能吸引来的不仅是最为顶级的人才，也会让公司成为所有行业内的从业者的目的地。

所以，羊群效应可能对企业大有帮助，也可能对企业造成毒害，尤其在你无法分辨出最顶级的人才，可能会被一般的小计俩蒙骗的时候。而在由一个创意精英团队创造的新企业中，每个员工的影响都比正常的企业要更为瞩目，且最早进入企业的员工影响力更加突出。

那么为自己公司这个公司的这个羊群把好关就极为重要，毕竟，这个公司的成功与否往往取决于团队每一个成员的每一次交流与决定。

同时，施密特也强调，这一双刃剑效应在招聘产品部门人员时尤其适用，因为这些人非常容易影响其他员工。

而只有专门负责产品部门的人员决不再产品的质量上妥协，坚定地护卫自己的团队工作的水平，才有可能在创业公司迅速发展的杂音中保持住公司的核心价值，一步一个脚印地往前推进，并逐渐将这种卓越的精神辐射到其他的团队中。

所以，在招聘产品团队人员时，施密特大声疾呼到，“你的目标就是在招聘上严格把关，决不妥协。”

除了羊群效应，施密特还说了什么呢？

他强调，请务必雇佣那些比你聪明的人，但不是因为表面原因。施密特希望人们在招聘时不要太看重应聘者已经掌握了多少知识，而要重视他们尚未开发的潜力。但是，施密特同时表明，智慧并非唯一的判断标准。

因为，他在经营谷歌的过程中认识到一些人才虽然极其聪慧，但是完全不敢选择承担即将到来的风险，放手一搏，而只会选择最为平稳的道路，结果白白错失大好机会。

学习型人才除了学习的能力，最重要的，对于施密特来说，就是享受每一分每一秒都在变化的行业氛围，并且为了能够抢先一步而大胆承受风险，学习最新的知识与技能来带领团队勇往直前。

所以，对于施密特来说，学习型人才并不是指那些拥有大量专业知识的人。毕竟，在高科技行业，产品和公司发展的需求和方向啊瞬息万变，你正在未知物色人员的职位自然也会变化。

在这种不断改变的背景下，雇佣一个坐拥之前学到的专业知识却不愿意承受风险，即时变通，终身学习的人会给整个公司带来负担。因为这些令专家颇为自负的知识，会让他们失去变通的能力，也会让他们难以接受随时代改变的新意见和新方向。

所以，对于施密特，他认为高科技公司想要招聘的是聪明的通才，一个不会存在偏见的人，从而在各种各样的可能性中选择最有潜力的那个，并且通过自己不停歇的学习和创新实践，为公司带来不一样的机遇。

紧接着，施密特就给招聘人员也提出了一项硬性标准，那就是要客观评价人才。作为优秀人才的一员，他完全可以预见到优秀人才不拘一格的行为举止。

这些行为和想法或许会让一些招聘人员望而却步，错以为他们可能会给公司的文化带来不好的影响。可是，施密特声明，在准备面试时，请一定要将所有这样的偏见都放到一边，集中注意力观察应聘人员是否拥有成功和超越所必备的激情、智慧以及个性。

同时，在把人才招进来之后，这些法则同样适用于人才的管理，也就是说，公司一定要制定客观的评判标准，而不应该大言不惭地将种族性别隐形的歧视啊融入到公司文化中。

所以，在公司管理中，对业绩的管理也应与数据为基础，而不是领导的个人喜好。当然，我们也意识到，人们无法强迫自己摒弃对性别、种族以及肤色等因素的偏见。

因此，应建立以事实为准的客观方式来评判人才。英雄不问出处，只有这样，一等的人才才有可能组成一个金牌团队，并且和平友好地共建一个伟大的企业。

说完了客观的招聘和业绩评判标准后，施密特接下来强调，好的公司应该要给优秀人才超出常规的回报。他认为，高人就是要有高薪，当然，是在他们的表现能达到预期水平的条件下。

他进一步解释道，这是因为获得过成功的人才，能带来非凡的杠杆效应。也就是说，如果他们发挥得好，带来的影响力也是超出常规的。他们能带动团队取胜，胜利可以带来巨大的商业利益。

他用篮球明星在球队中的作用来和顶尖人才在创业公司中的作用相类比，并认为，就如同我们看到篮球明星在既能获得肯定之后薪酬可以迅速攀升一样，公司招聘到的高人也应该有同样的待遇。

他进一步总结道，“如果你希望顶尖的员工能拿出更加优异的表现，安就用超出常规的薪酬来做嘉奖和激励吧。”

羊群效应，雇佣学习型人才，客观评判人才和给优秀人才超常的回报，这仅仅是施密特在他的书中大方分享的谷歌招聘准则中的几条，但已经可以给我们勾勒出一整个成功的招聘流程。

而这对于非人力资源从业者又有怎样的借鉴意义呢？

在我看来，就是我们可以用这几个原则来反推靠谱的创业公司，从而在找工作的过程中识别出真正有竞争力的创业团队。

当一个公司在考察你的能力时，你也可以大方地去观察，他们是否拥有最为优秀的人才团体，还是对于招聘到的人员素质睁一只眼闭一只眼，他们是否重视公司人员的学习能力，其评判标准是否是以事实为基础。

同时，他们是否会给真正优秀的人才他应得的超常回报。通过这样的筛查，或许你就可以在应聘的过程中更有信心，可以找到真正有潜力的公司，并无怨无悔地奉献自己的精力与一腔热血。

今天我们的节目就到这里了。如果你对谷歌的其他管理经验感兴趣或是有任何想法，都欢迎留言跟我们分享。我们下期节目再见！