介绍： 你好，我是李攀，欢迎来到硅谷新发现。今天是我们的硅谷人物志时间，每期一个人物，为你探秘硅谷大佬的最新动态，以及他们取得成功的秘密。

今天我们要介绍的这位大佬呢，名字叫做 Kim Scott，中文翻译为金•斯科特。这位女士的履历，那是非常的丰厚啊。

她毕业于哈佛大学商学院，曾经先后在谷歌和苹果担任管理职位；后来，又成为一...

介绍： 你好，我是李攀，欢迎来到硅谷新发现。今天是我们的硅谷人物志时间，每期一个人物，为你探秘硅谷大佬的最新动态，以及他们取得成功的秘密。

今天我们要介绍的这位大佬呢，名字叫做 Kim Scott，中文翻译为金•斯科特。这位女士的履历，那是非常的丰厚啊。

她毕业于哈佛大学商学院，曾经先后在谷歌和苹果担任管理职位；后来，又成为一名专业的 CEO 教练，专门给科技公司的顶层高管做培训，教他们如何成为优秀管理者，Dropbox 和推特这些大公司，都是她的客户。

金•斯科特还是著名畅销书《坦诚相待》的作者，并拥有自己的公司 Candor, Candor 就是坦白、直率的意思。

而我们今天要介绍的重点，就是斯科特的核心管理经验，这来自她数十年的丰富阅历，却能用一句话概括。这句话就是：好的管理者，能在“私人关怀”和“直接挑战”之间做到平衡，从而达到和员工“坦诚相待”的想出状态。

接下来，大家请跟我一起，细细品味这句话的真正含义。

首先来看看里面的两个名词的含义。什么叫“私人关怀”？就是指管理者关心员工的个人情绪和状态、愿意给予发自内心的关心。而“直接挑战”，是指在管理过程当中直来直去、不拐弯抹角，习惯于有事说事。

这属于两种不同的管理风格，并且一定程度上相互冲突。我们在职场中应该两种风格都见过。斯科特解释说，如果管理者“私人关怀”程度和“直接挑战”程度都很低，那他肯定不是个好的管理者。

如果过度的“私人关怀”，没法做到“直接挑战”，那这种管理者给人的感觉就是特别软，工作中会难以建立威望。而总是发起“直接挑战”，缺乏“私人关怀”的管理者，又会太苛刻，容易引发员工的反感，觉得被剥削被欺负。

要成为好的管理者，必须能同时做到对员工的“私人关怀”和“直接挑战”，在两者间取得平衡，这种理想的状态，被斯科特称作“坦诚相待”的管理风格。

怎么做能达到这种状态？这不是一件容易的事情。要想成为一名优秀的管理者，我们可以从“私人关怀”和“直接挑战”这两个方面分别努力，然后再练习融合与平衡两种风格。

首先第一步，我们谈一谈怎么做到“私人关怀”？有人可能会说：这还不简单？不就是经常跟员工聊天就行吗？不是这样的。管理者时间有限，所以你要懂得为什么、和怎么去关怀员工。

管理者应该意识到，你的“私人关怀”，不是为了更好地了解员工从而给他们分配工作。如果出于这个目的，那“关怀”可能就成了“尬聊”。

你想想，老板走过来问你：“小张啊，最近工作以外都在干什么啊？每天回家打游戏？那我手上有个活儿，你正好没事，下班后加加班赶一下吧！”要是这样的聊天，那大家肯定都躲着老板走。

“私人关怀”，应该是了解员工身为“独立个体”的特点，兴趣爱好，独特癖好，理想目标等等。这样，你的脑海中会对每个人形成一个立体丰满的印象。不仅管理者可以这样聊天，同事之间，这些也是很棒的闲聊话题。

如果你觉得直接询问“哎你的爱好是什么？”比较尴尬，那么不妨从两个角度出发，就是：询问他们的过去经历，和对未来的期许。

关于过去经历，我就常常问同事：“你上一份工作在哪家公司？”“那里的氛围怎么样？”“有没有什么印象深刻的、好玩的事情？”等等。而谈论未来目标，更是一个百搭的话题，这里就不就举例子了。

那么，“私人关怀”，除了帮助管理者更好地了解员工，和员工保持良好的关系，还有什么重要意义呢？斯科特强调说，这样做，能够在公司内部营造一种充满善意的文化和氛围。

在这种氛围里啊，大家是愿意相互体谅的，是感受到被尊重的。这样每个员工才愿意发挥主观能动性和创造力，而不是被动的打一份工领一份工资，干完手头分配的活计就完事儿。

我在硅谷拜访过的绝大部分的科技公司，都非常提倡这种“关怀”和“善意”的企业文化。这也是硅谷创新能力的一个重要源泉。

接下来我们聊一聊“直接挑战”。说话非常直接的管理者，很可能会让员工心存畏惧小心翼翼。但是，发起“直接挑战”，无论对公司的健康运转，还是员工的个人成长，都是极为必要的。斯科特讲了一个故事来说明，管理者不做到这一点，会有什么后果。

这个故事是说，一个俄罗斯人养的狗生病了，医生告诉他必须把狗的尾巴割掉，才能帮助它痊愈。但是这个俄罗斯人，实在不忍心直接下手，于是他选择，每天切掉一部分狗的尾巴。

大家想想，这对俄罗斯人固然很折磨，但是对狗狗，更是一种酷刑。斯科特强调：不要成为这种优柔寡断的管理者！

那么，怎么发起“直接挑战”是有效的呢？斯科特提供了三个建议。

首先，“直接挑战”要求双方必须说实话，给出诚实的反馈。所以，制造不舒服的气氛是必要的，当然最好是在私下场合。

没有人喜欢制造不愉快，所以有时候对于勉强合格的结果，大家一团和气中也就过了，忽视了那些需要改进的不足之处。

这时候，为了让大家说实话，你就得先让大家意识到问题的存在。比如开会时保持沉默，是比较温和有效的，让大家意识到有问题的方法。

第二个建议，是对诚实的反馈给予奖励。

这个承接第一点，当大家不能直接坦诚的沟通时，就制造不舒服的氛围；而大家诚实表达想法的时候，管理者应该及时给出正面奖励，比如最轻量级的，公开表扬，鼓掌；或者是请喝咖啡表示感谢。总之就是要表达对诚实坦白的欣赏态度。

第三个建议，发起“直接挑战”，不是为了批评员工，而是和他们一起，想到更好的解决方法。

所以一定要提供有用的、可实践的操作建议。否则你的“直接挑战”，就好像是在发泄，把员工骂了一通后什么具体方法措施都没给。能不能给出可实践的优化措施，常常是区分好的管理者，和刻薄的管理者的分界线。

以上就是斯科特对于“私人关怀”和“直接挑战”的指导建议。我们要强调的是，这两个维度啊是缺一不可的。直接了当地指出问题，并让员工感受到自己是在被关心重视，会让员工和企业都变得更好。

斯科特曾经在谷歌工作，她说，当时她的直属上司，现在的 Facebook 首席运营官雪莉•桑德伯格，就将这两者做得很好。

有一次，斯科特给谷歌的 CEO 埃里克•施密特作报告，桑德伯格也在场。做完报告后俩人走出来，桑德伯格首先是认真地表扬她，报告做得很好，然后又直言不讳地说：“希望你了解我不是针对你。但是你总是说“嗯”这个词，会让你显得很蠢。”

桑德伯格紧接着告诉斯科特，只要你需要，公司可以请演讲教练给你做培训，并且承担这笔开销。

所以，桑德伯格在这段短短的交流当中，同时做到了“私人关怀”和“直接挑战”，并且用提出有效的建议来结尾。这是一个优秀的管理者应该具备的素质。

今天我们的硅谷人物志就到这里了。虽然金•斯科特讲的是如何成为优秀的管理者，但是，咱们每个人，除了专心科研和技术的，应该都希望逐渐做到管理职位。

那么，咱们不打无准备之战，从现在就可以逐渐培养，管理者所需要的气质和情商了。

并且今天聊到的很多内容， 其实对每个职场人都很适用，比如，从“过去的经历”和“对未来的期待”这两个角度，能帮你开启真诚的谈话。

又比如，同事工作完成得不够好，影响到你的工作时，你可以选择发起“直接挑战”，但最终，要以俩人共同达成有效的解决方案来结尾。

那么，你在工作中有没有遇到过，给你留下深刻印象的“私人关怀”和“直接挑战”的案例呢？欢迎大家在留言区讨论。

本期节目就到这里，我们下期见！