介绍： 来自硅谷的 明星独角兽 创业公司，目前估值在130亿元。这家公司做的业务呢，咱们可以概括为“共享快递”。玩法是这样的：买家在 Instacart 软件上下单，买家附近的采购者接单，帮助买家去商店里购买商品，并将商品送至买家处，采购者获得报酬。

得益于共享经济的火爆，Instacart 发展速度非常迅猛。这个过程中，公司对人才的需求也快...

介绍： 来自硅谷的 明星独角兽 创业公司，目前估值在130亿元。这家公司做的业务呢，咱们可以概括为“共享快递”。玩法是这样的：买家在 Instacart 软件上下单，买家附近的采购者接单，帮助买家去商店里购买商品，并将商品送至买家处，采购者获得报酬。

得益于共享经济的火爆，Instacart 发展速度非常迅猛。这个过程中，公司对人才的需求也快速增长，而且在可预见的未来里，增长趋势不会变化。Instacart很重视人才短缺问题，负责数据科学、工程和人事管理的三位副总裁亲自上阵，共同设计了一套，基于“价值范畴”的薪酬管理方法，从而保证 Instacart 在招聘时，可以迅速评估未来员工的合理薪酬待遇，又不用给出太高“溢价”，同时还让双方的谈判过程更简单更快速。

听起来效果这么好，这套“价值范畴”（Value Rubric）方法到底是什么“秘密武器”呢？事实上拆解来看，这套方法的核心特点，就是由数据驱动：包括外部获得的市场数据、内部获得的过往招聘数据，再加上一组衡量员工贡献值的参数。把这些数据和参数带入公式，就能计算出未来员工的合理薪酬范围。还有重要的一点，就是在使用过程中，要根据数据变化而即时调整参数。

那么，为什么 Instacart 需要这套“价值范畴”薪酬管理方法？或者说，这套方法对快速发展的公司来说，是否很重要？答案是肯定的。

Instacart 负责人事管理的副总裁说，过往的招聘流程，太缓慢太冗长了，HR 和面试者，可能要花费好几个回合，来对工资福利等进行谈判，这完全跟不上公司的节奏。但是，自从有了这套薪酬管理方法，公司招聘时，就不用跟 “小马过河”那样，反复的试探和摸索，大大了提高效率和速度。

此外，这套方法，帮助Instacart，根据每个员工的市场价值和对公司的贡献，来设计出合理待遇，保证了机构内部的公正，符合“多劳多得”和“有能力者多得”的价值观。

而从企业文化建设的角度，Instacart 曾经发现：此前缺乏整套的薪酬体系时，应聘者对公司提出的许多问题，都得不到统一或标准答案，这很可能会引来他们的不信任感，并且为 Instacart 后续完成招聘带来不利影响。有了这套“价值范畴”管理系统，Instacart 就能让每个员工弄明白自己的价值所在，也能帮他们更好地设定收入目标。比如，你想将目前收入提高10%，就可以查找到哪些因素影响自己的收入，然后思考如何改变这些因素。

实施这套“价值范畴”的薪水管理方法后，Insracart 收到了显著效果。举个例子，95% 的工程师们，实际待遇都和自己的目标值差距不超过10%。这也是“价值范畴”名字的意义所在，就是让员工们的收入和自己贡献的价值区间能匹配。

解释完了“为什么”，咱们就来探究“怎么做”了。前面提到：这套方法最重要的特征是数据驱动和后续调整。那我们就详细解释这两点。

首先关于数据驱动，第一步，肯定是收集足够的数据，包括：公司所在的行业、地区的薪酬相关数据，以及公司内和竞争对手薪酬变化等具体数据。很多公司收集数据时不知从何入手，Intacart给出了两个实用建议。一，和专门的数据采集机构合作。往往公司参与他们的调查，作为交换，就能获得他们采集的行业数据信息。二，直接联系同行公司，双方交换关于招聘待遇的信息。这个听起来是不是有些异想天开？很多人都以为这个方法不可行。但是，Instacart 亲自实践后发现：这么做的效率，其实很高。注意此处，同行不一定是做同样生意的公司，而指的是和你争抢同一批人才的公司，无论做共享快递还是开发游戏，都想争夺计算机专业的高材生。另外，如果俩公司估值相近，那数据参考价值就更大。

收集数据后下一步，是基于数据建立回归模型（regression model），使用该模型即可计算出未来应聘者的薪酬区间。Instacart 负责数据科学的副总裁强调：工资和地区、行业都有关，但是这些因素对不同资历、职位和职能的员工，收入影响都是不同的。这些因素都要作为参数加入到计算模型中。

这一步骤是整套方法的关键所在，回归模型的建立，需要囊括所有收集到的数据，并进行反复的测试，以提高其应用中的准确度。

有了这个回归模型后，就可以投入实际应用了。但是要注意咱们前面强调的第二点，就是计算模型需要后续调整，或者是 Instacart 所说的“后续压力测试”。这样做的原因是，整个招聘市场是持续发生变化的。举个例子，如果最近要招聘一批数据工程师，但是面试者对 Instacart 给的薪酬待遇不满意，多次提出 argue，那这样的情况如果连续发生几次，无论面试者最后来没来公司，都说明这个模型需要更新数据或者参数了。

Instacart 表示，“我们设计这个方法不是为了拿下某个面试者，而是为了不断校正之后的面试率取过程。”

Instacart 还强调：要让这套“价值范畴”方法在整个公司里“站稳脚跟”，就绝不能为个人破例：“无论我们多想要某个面试者，维持一套具备持续性的薪酬标准，是我们设计这套方法的初衷。”

除了不为个人破例，还有一个建议，就是和离职员工保持联系。大部分都有经验：离职跳槽时，一般都不会明说，自己去另一家公司是为了更高的待遇，但这其实是“跳槽”行为的主要原因之一。无论员工基于什么理由离开， Instacart 会努力和他们保持联系，把他们当做“毕业校友”看待。这些员工的反馈，会为薪酬计算模型提供“磨损率”数据。如果这个数据上升，你就得意识到：咱们公司给的待遇，可能已经被竞争对手拉开一定量差距了，需要尽快进行新一轮调整。

好的，这就是今天，我给大家介绍的，Instacart 公司基于“价值范畴”的薪酬管理方法。可能有听众朋友会想：这个是公司人事管理操心的事情，如果我不在 HR 部门，这对我本身有什么启示？

首先，Instacart 的这套方法，确实能为公司，尤其是快速发展的创业公司的招聘工作，带来很多启发，包括如何收集实时收据，如何设计模型用于未来薪酬设计，还有如何保持更新等等。

然后对于非招聘行业的听众们，大家不妨反向思考：通过这个“价值范畴”方法，我们怎样更好地了解到自身的价值所在，以及价值的组成因素？举个例子，同样的能力，你在上海和西安能拿到的收入差别会比较大；而不同的行业对你的能力也有不同的标价。这些外部因素都是找工作的考虑因素。而从自身因素来说，你在一家公司的工龄、职位和所负责的项目是否属于核心业务，都对你现在、以及未来的收入产生影响，这不仅是公司计算薪酬时的参数，也是你找工作，或者换工作时必须考虑的要点。

希望大家都能在工作中将自己的价值最大化，并获得相匹配的回报。

好了，本期节目就到这里，我们下期见！