介绍： 你好，我是李攀，欢迎来到硅谷新发现。

今天是我们的创新启示录时间，每期一个案例，为你介绍最顶级科技公司的创新方法论。

不知道大家有没有发现这么一个现象：我们身边有些人从来不认错，如果一件事情没办好，都是别人的原因。

难道他们真的从来不犯错吗？又或者，你不论和他说什么，他的第一句话都是“不不不，你错了”，习惯性...

介绍： 你好，我是李攀，欢迎来到硅谷新发现。

今天是我们的创新启示录时间，每期一个案例，为你介绍最顶级科技公司的创新方法论。

不知道大家有没有发现这么一个现象：我们身边有些人从来不认错，如果一件事情没办好，都是别人的原因。

难道他们真的从来不犯错吗？又或者，你不论和他说什么，他的第一句话都是“不不不，你错了”，习惯性地反驳别人。

斯坦福大学的心理学教授卡罗尔•德威克提出的“固定心态”和“成长心态”理论，就可以解释这种现象。

其实公司的成功也是如此，要说Facebook是硅谷最成功的科技巨头之一，大概没人会反对。如果我们仔细研究一下Facebook的管理方法，就会发现它的很多政策、公司文化，归根结底就是“成长心态”四个字。

不过再介绍Facebook的成功秘诀之前，先问大家一个问题。

有这么一句话：“你可以学习新的东西，但你改变不了自己能力的大小”。你同意这句话吗？给你几秒钟的时间，你先思考一下。

怎么样，答案想好了吗？

越同意这句话，你的“固定心态”就越明显；越不同意这句话，你就越有可能拥有“成长心态”。

来介绍一下“成长心态”和“固定心态”是什么意思吧：成长心态的人觉得，一个人的能力可以从练习当中获得，因此他们把批评和挫折看做是提升自己的机会；而固定心态的人则认为，一个人能力大小是固定的，再怎么努力也改变不了，所以他们抗拒批评和挫折。我们刚才提到的“习惯性反驳”就是固定心态的体现。

我们再来说说为什么Facebook的成功就离不开”成长心态“。其实它的COO、首席运营官雪莉•桑德伯格给Facebook带来的最大的贡献，就是身体力行给Facebook打造了一个欢迎“成长心态”的氛围。

我给你举个例子吧：雪莉•桑德伯格曾和员工说，她不喜欢开会的时候总放幻灯片，好像不放幻灯片就开不了会了似的。有一次她开会的时候说，“以后和我开会，你们就别再放幻灯片了。”

一传十、十传百，传到市场部的人的耳朵里面，结果他们和客户开会时也不敢放幻灯片了，但是这样特别不方便。谁让这个规矩是COO定的，大家谁也不敢说什么，都是在私下抱怨。

终于有一天，这个不满传到了桑德伯格的耳朵里，她非常惊讶，说：“你们完全误会我的意思了！”其实她的本意是Facebook员工内部开会的时候不要老是放幻灯片，一放幻灯片的时候大家照着幻灯片逐字逐句的去念，不利于交流，但和客户开会的时候当然可以用幻灯片了。

桑德伯格说，一开始她很委屈，明明是员工误解了她的意思，还怪她。如果她是有“固定心态”的老板，她就会责备员工没有弄明白她的意思。

但她决定把这个误会变成解决问题的机会。反思之后，首先她和员工道歉，说责任在她，因为她没有把话说清楚。一般的领导做到这一步已经非常不错了，但桑德伯格更进一步，道歉后，她反思为什么员工在不满的情况下没有跟她直说，和引起了这种现象的原因。

桑德伯格觉得，“打造开放的公司氛围”自己也有份，所以她说，如果是她让大家觉得有话不能直说，是她自己的错。

看来，即使像雪莉•桑德伯格一样成功，也要时刻提醒自己。正是这种成长心态，让她把每一次双方都觉得委屈的误会，变成了加强公司沟通交流的机会。而且Facebook的员工们经过了这件事，更觉得她是一个通情达理的好老板。你看，虽然认错的是桑德伯格，但她“吃亏”了吗？一点都没有吧？

固定心态和成长心态的不同之处有很多，体现在方方面面，但一个人“遇到指责时的反应”最容易体现出这两种心态的差别。对于有“固定心态”的人来说，他们的目标是维护自己的形象，因为他们觉得一个人的能力是固定的，而别人对他们提出批评，就是在说他们没有某种能力，所以他们要把这种“没有”藏起来。这就是“习惯性反驳”的成因；

另一方面，有“成长心态”的人觉得能力是能够获得、能够练习、能够提升的，所以他们的目标是“多学习”，而不是维护自己的形象。这就解释得通为什么当别人给他们指出问题的时候，他们会带着开放的心态思考，而不是一上来就觉得伤了面子、马上要反驳了。

这么说来，“习惯性反驳”可绝对不是一个只是普普通通的小毛病。有些坏毛病，比如说一坐下就抖腿啊、或者说打错别字，的确只是小毛病；而“习惯性反驳”看起来是个小问题，但真的能耽误大事儿。

共享出行公司“优步”就是前车之鉴。优步一开始发展得特别顺利，占尽了天时地利人和，如果照着那般势头发展下去，很可能根本没有它的竞争对手Lyft什么事儿。

但优步的文化有个问题：从老板到员工，对建议和批评都是习惯性的反驳，简直就是“固定思维”的代言人。你们知道吗？美国科技媒体都管优步的公司文化叫做“混蛋文化”。

我给你举个例子吧：优步以前有位女工程师叫作苏珊，她刚刚入职就被她的技术经理骚扰了。苏珊和人事部门反映之后，人事部门居然威胁她不许声张，要不然让她走人。

苏珊忍气吞声留下来了，但她发现，被威胁不许声张之后还没完，她作为受害者，竟然被她的技术经理报复：工作表现优秀也不提拔她，学习进修的机会也没给她份，反正这个“小鞋”她是脱不下来了。

后来，她发现这种情况在优步非常普遍：她刚进优步的时候，有四分之一的员工是女性；等她忍无可忍、想要内部转职的时候，女性员工降到百分之六了。都这样了，优步还在说自己没有问题，问题都是别人的，既不反思也没有道歉。没多久媒体就曝光了这件事情，优步立马陷入了公关危机，大家都对这种文化和处理问题的方法严厉抨击。

其实在这个问题刚发生的时候，优步如果有“成长思维”的公司文化，完全可以早早的把问题解决掉，不至于把自己弄得那么的被动；但是你看，每次苏珊向上级、向人事部门反映问题的时候，得到的答复都是“不可能！我们没问题！都是你自己的问题”。

Facebook的“成长思维”文化是小扎和桑德伯格有意培养的；同样的，优步“习惯性反驳”的作风也和前CEO卡兰尼克脱不了干系。

卡兰尼克这个人，就是“习惯性反驳”的最好例子。

有一次他用优步打了一辆车，开车的司机哪儿知道他就是优步的大老板呀？就开始和他抱怨优步的一些政策。其实这是个非常好的发现问题、解决问题的机会，但卡兰尼克在公司里就习惯了对别人的批评直接反驳，哪儿听得进去呀！于是他就对专车司机破口大骂，甚至爆粗口，让优步因为性骚扰丑闻已经很不好的公众形象雪上加霜。

因为好面子，所以“习惯性反驳”，但结果却是卡兰尼克在道歉后灰溜溜的从优步离职了。为了保持自己的形象而掩藏问题，不仅问题没有藏住，形象也很受影响，你说他亏不亏？

话说回来，没人爱听批评，大家都爱听表扬，但我们生活中难免都要听批评。既然绕不过去，面对挫折、批评的时候，就千万不要“习惯性反驳”。当然有时候有些批评是误会，咱们也不是说对所有批评都要全盘的接受，但千万不要反驳成习惯，别人说什么立马反驳回去，这种心态真的会阻碍自己的进步。

其实，用这种方法管理自己也很有用。美国有一项研究显示，“成长心态”越明显的学生，在学校的成绩就越好。这也很好理解：“成长心态”的学生更喜欢问问题，遇到挫折了也更勇于反复的尝试，这种学生肯定学习好呀！

而对于已经开始工作了的朋友们，更要提醒自己在工作中不要“习惯性的反驳”。美国有一家著名的给公司管理层做领导力培训的公司叫曾格•福克曼。它的CEO建议：如果你不知道怎么培养自己的成长心态，可以从“向同事请教意见”做起。

如果一开始张不开口，你可以先从一件小事开始向同事请教。除了能够得到很多很宝贵的反馈信息，这么做还能拉近你和同事的关系，让别人对你的印象更好。

总结一下，今天我们这期节目讨论了“习惯性反驳”这种现象背后的成因：固定心态。

有固定心态的人由于相信一个人的能力是固定的，在被人指出问题的时候，为了掩藏问题，就会下意识地先去反驳别人，久而久之，就养成了习惯性反驳的习惯。而且别人知道你这样的话，慢慢的看到问题也不会和你说了。你看，和拥有“成长心态”的人相比，“固定心态”让进步的道路更加艰难了。

当然了，没有人是百分之百的“固定心态”或“成长心态”的，每人或多或少都有两面，而且可能今天成长心态占了上风，明天固定心态占了上风，这都非常正常。我们的目标是尽量多用“成长心态”，这就可以从不要在“习惯性反驳”做起。所以说，下次别人给你提建议的时候，开口反驳之前，先想一想自己是不是在习惯性地“怼”别人。

其实我们的老祖宗很早就意识到这一点了，所以才有句话叫作“小人无错，君子常过”。当然也不是说，别人让我们认错我们就认错，如果真的不是自己的错，反驳回去一点也没有问题。那么我们该如何有建设性地、有礼貌的反驳呢？大家可以在留言区讨论一下。

好了，本期节目我们先聊到这里，下期见！