介绍： 你好，我是李攀，欢迎来到硅谷新发现。

今天是我们的创新启示录时间，每期一个案例，为你介绍最顶级科技公司的创新方法论。

开头先问大家一个问题，如果你是一位公司高层，当公司遇到非常棘手的情况时，你会怎么办？

相信不少人第一本能反应会说，那当然是召集各种高层管理者开会啊，看看大家有没有解决方案。但是，全球最大的在线...

介绍： 你好，我是李攀，欢迎来到硅谷新发现。

今天是我们的创新启示录时间，每期一个案例，为你介绍最顶级科技公司的创新方法论。

开头先问大家一个问题，如果你是一位公司高层，当公司遇到非常棘手的情况时，你会怎么办？

相信不少人第一本能反应会说，那当然是召集各种高层管理者开会啊，看看大家有没有解决方案。但是，全球最大的在线支付商——PayPal却告诉你，这并不是最好的做法。

当公司出现影响公司未来生存、发展的严重危机时，最好的做法应该是，充分发挥员工的人脉作用，让员工利用他们现有的社交网络搜集信息，帮助公司解决问题。

你可能觉得，这听起来跟我们过去想像的会有差距啊：毕竟，当公司出现严重问题时，难道不是公司的高管才拥有最多、最广泛的知识以及各种重要人脉帮助公司解决问题吗？为什么要利用员工的人脉作用呢？

这就得说到PayPal的成长故事了。

首先，我们先了解一下PayPal这家公司。1998年，伊隆·马斯克、彼得·蒂尔等五人在硅谷的圣荷西市成立了PayPal公司，对，就是现在搞特斯拉电动车的硅谷钢铁侠马斯克，还有写下那本《从0到1》的彼得·蒂尔。

当时，PayPal就允许用户用电子邮件来识别身份进行相互的转账，从而避免了用传统的支票邮寄或者汇款带来的麻烦。到了2014年，PayPal已为全球203个市场、超过1.69亿的活跃客户提供转账服务。当然，现在咱支付宝的用户数可比它还是要多的。你可以理解为，PayPal就是一个国际版的支付宝。

早在2002年，也就是PayPal作为一家创业公司，在不过成立4年的时候，就被知名在线购物网站eBay花了15亿美金收购了。其实，PayPal能够顺利战胜当时最大的竞争对手，被eBay成功地收购，背后就离不开公司员工人脉的帮助。

当时，PayPal有一个可以说是最大的竞争对手，它是一家由eBay和美国富国银行合力组建的公司。按理说，eBay应该是扶持自己的亲儿子，而不是花大价钱去收购一个别人的孩子啊。

最后PayPal成功的一个关键因素就是，当时PayPal的执行副总裁里德·霍夫曼，让公司团队成员，充分利用自己的人脉，了解对手的战略，发觉对手战略中的漏洞，从而打败了竞争对手。

没错，霍夫曼后来也创立了当前全球最大的职场社交网站——领英，想必，也是看到了职场社交的威力。

但值得注意的一点是，面对竞争的PayPal，霍夫曼要求的是从公司高管到工程师团队的所有成员都动员起来。让员工通过自己的人脉，了解对手的强弱项，当然，你也不要以为了解对手的漏洞就是去黑别人的邮箱，PayPal的员工只不过是通过各种私下聊天、获取信息去尽可能地了解对手，这一切都在符合道德规范下进行的。

为什么是要求所有员工去运用人脉呢？霍夫曼事后说了，员工人脉其实正是公司与外部世界交往并从外部世界学习的最有效方式。通俗点说，员工的人脉就是员工的“外援”，毕竟，员工除了工作，日常生活中总会跟其他人交往，交流，并进行学习的。

假设你是某个公司的员工，你不妨问下自己，我身边最聪明的5个人是谁？这5个人里面有哪些是跟我在同一个公司工作的？相信大多数人的答案都会是，唔，原来我身边最聪明的人，其实不是在同一个公司工作的啊。

这就是为什么，当公司出现严重问题时，仅依靠公司现有员工的聪明智慧，哪怕是诸多高管，问题还是有可能没办法得到解决的。因为，一个公司再怎么厉害，也没办法聚集世界上最聪明的人。

但是，每一个员工的身边都有可能有这么3到5个最聪明的人，何不让这些人来帮忙呢？

PayPal成功背后还有一个小故事，这个点子就是来自于一个普通一线员工。PayPal很快就发现，使用 PayPal的用户很多都在eBay上购物，那怎么让自己的用户在eBay上面病毒式增长呢？于是，公司发动员工人脉开始从eBay生态系统当中的其他公司里寻求灵感。

很快，团队发现，有家叫Honesty.com（H-O-N-E-S-T-Y)的公司提供拍卖过程中的计数器等工具，只要卖家使用这个产品，所有的买家都能在卖家页面看到这个产品，这也促使其他卖家很快发现这个计数器产品，并加以运用，这样Honesty就实现了病毒式增长。

PayPal通过利用员工人脉，与跟这家公司交流学习。很快，PayPal借鉴了这个做法，所以使用PayPal的eBay卖家都会在首页显示“用PayPal付款”，也吸引了其他卖家使用。这个功能成为PayPal爆发式增长的的重要武器。

所以，这就是PayPal发展壮大过程中都在执行的一个重要的管理技巧——发挥公司每一个员工的人脉作用，帮助公司解决重大的商业挑战。

既然意识到员工人脉的重要作用的话，公司的管理者该怎么做呢？很简单，无论是从最开始招聘员工还是到在职员工的训练，都有一些办法可以操作。

招聘员工时，不妨招聘那些拥有强大人脉资源的员工。

什么才是强大的人脉资源呢？这并不是说看求职者的微博粉丝数有几千人还是几万人，就叫拥有了强大的人脉。而是这个员工能够实际利用身边的关系网络，获取有用信息，并通过人脉情报搜集的信息解决问题的能力。

所以，如果你是一位面试官，你不妨问问应聘者，在他们过去工作的过程中最强大的职业盟友是谁。当他们遇到问题时，会和什么专家或者朋友打电话吗？

像前面提到的PayPal时任的执行副总裁霍夫曼，他后来在领英面试那些有望成为高管的人时，他总会习惯问的一个问题就是：除了你，你认为我们还应该招入哪一位重要的人才呢？希望通过这样，来评估高管的人脉。

这并不是说，只能招聘有强大人脉的员工，而是希望身为管理者的你，在同样条件的情况下，不妨优先考虑那些拥有更强大人脉的员工，让他们成为你的同事。因为社交圈子的水平也反映了员工的水平，而社交、才智和努力工作，同样重要。

对于在职员工来说，公司管理者又该如何帮助他们拓宽，或者巩固现有的人脉呢？

很简单，如果你是一位管理者，不妨问问团队成员，你觉得你身边认识的最聪明的三个人是谁？然后，鼓励他们维护跟这三个最聪明的人的关系。比如说，领英公司可以报销员工跟这些聪明人共进午餐的花销，只要员工在报销报告中总结出他们从午餐中学到了什么就可以了。

又或者说，可以让员工邀请这三个最聪明的人来公司进行分享和演讲，让更多的员工从中学习。

如果员工觉得自己不善于拓展人脉，没有结识到什么“聪明人”，那又该怎么办呢？

最简单的一点就是，先让员工从社交网络的自我展示开始吧！

我们都知道，朋友圈点赞已经是再常见不过的社交方式了，除了微信之外，微博、知乎，乃至领英等，都是员工可以展示的不同的社交平台。像霍夫曼，就很鼓励员工在多个外部社交平台中去展示自己，甚至公司还会奖励那些在社交媒体中表现积极，比如在推特上发布条数最多，拥有最多领英社交人数的员工。

其次，公司可以创造条件，举办一些会议和活动，吸引外边的人到公司来，让员工们更容易与这些业界精英见面和交流，从而拓宽人脉。比如，霍夫曼就曾邀请了网景的联合创始人马克·安德森、脸书的首席运营官桑德伯格等人到领英公司，跟员工们分享他们的见解。

无论是上面的哪一种办法，从PayPal到后来的领英，在霍夫曼看来，通过人脉向公司以外的人寻求帮助，而那些人也愿意给人方便。给予帮助的精神，恰好是如今硅谷成功的关键因素之一。

身为管理者或者公司员工的你，又是怎么看待员工人脉关系的挖掘和管理呢？欢迎大家留言跟我们探讨。

创新启示录，我们下期见！