介绍： 你好，我是李攀，欢迎来到硅谷新发现。今天是我们的创新启示录时间，每期一个案例，为你介绍最顶级科技公司的创新方法论。

今天要和大家分享的，是Facebook管理九零后雇员的绝招。想当年，facebook可是绝不需要考虑和年轻员工的相处之道的，毕竟，整个公司，都是当年的最年轻的反主流文化的先锋。

然而，时间匆匆流过，看起来“越来...

介绍： 你好，我是李攀，欢迎来到硅谷新发现。今天是我们的创新启示录时间，每期一个案例，为你介绍最顶级科技公司的创新方法论。

今天要和大家分享的，是Facebook管理九零后雇员的绝招。想当年，facebook可是绝不需要考虑和年轻员工的相处之道的，毕竟，整个公司，都是当年的最年轻的反主流文化的先锋。

然而，时间匆匆流过，看起来“越来越老”的社交网络巨头也遇到了管理年轻雇员的问题。那么，究竟他们是如何解决的呢？别急，在介绍他们的独门秘笈之前，让我们先来回顾一下“90后雇员”是如何 成为了一个看起来令许多公司都感到心烦意乱的问题的。

在许许多多的10万+中，90后被以各种各样的方式描绘着。渐渐地，我们拥有了一个新名词，“90后特质”，可以将所有属于90后的特色属性全部收入囊中，而这其中的一个主要部分，就是他们对于工作的特别要求。

比如说，在《HR经理人》前几年专门举办的关于90后雇员的HR沙龙中，一位管理咨询公司的顾问这样写道，“社会发展与优越的生活环境使得“90后” 与“80后”、“70后”相比缺少了奋斗的经历；父母的溺爱，对应形成了坐享其成，不能接受挫折感；网络的普及与高度发达的信息，对应形成了更快、更宽泛的，没经过沉淀的认知；大量信息的灌输与无差别、无选择的接受，对应缺少了对人生、理想等问题的更深入、更安静的思考。

一个时代的人有一个时代的特色，社会的变革与发展也是造就“90后”的重要原因。90年代以后的社会信息量是空前的，社会的变化是最快速的，这对其他年代的人来说可能只是人生的一部分或者说一小部分，他们是 排斥、筛选、差别化 地接受；而对“90后”来说这就是全部。”

当然，并不是所有人都同意这样简单粗暴地定性和归类，参加了同一期沙龙的另一位项目总监，则进行了一次理性的分析与成本测算，认为90后唯“利”是图、敢于挑战和质疑、独立和自我，这些特质，如果我们客观来看，可以变成进步和变革的源动力。

但是现实中，许多企业却面临着各种各样的问题，譬如“90后”短期流失率高、难以融入企业的主流群体、个人价值和组织价值不能融合等。但如果我们仔细思考一下，就会发现这些都反映了现阶段企业的体制环境和文化建设上的落伍。因为企业没有真正理解“90后”，尤其是他们的这些特质可能给公司带来些什么，也没有给他们发挥出自己优势来保证公司可以与时俱进的平台。”

不管是90后自己的问题也好，还是企业陈旧的条例无法适应90后的新思考也好，无疑，许多公司都挣扎在如何雇佣并管理这些年轻的雇员的问题上。而如果我们将视线投向硅谷，会发现，他们其实也在遭遇相似的困境。那么，位于硅谷的大牛们会怎么解决这个问题呢？

华尔街日报之前的一篇专题报道，《在Facebook，“boss” [bɔs]是一个dirty word [ˈdɝtɪ wɝd》，详细解析了Facebook管理90后的三大绝招，接下来就由我来为大家一一介绍。

Facebook的90后管理第一招：发现你员工的自身优势。

华尔街日报签约记者里德写到，Facebook有一条核心理念：在对员工进行业绩评估时有80%应该专注于他们的优势。据说，这一文化收到了马库斯 ·白金汉，一位英国管理学方面的研究人员的启发。在白金汉的论文和演讲中，他总是号召人们应该在工作中扬长避短，发挥出自己最为厉害的技能，从而最完美的完成任务，而经理们则应该尽力了解每一个员工的技能库，从而分配给他们最适合他们的职务。

这也意味着，facebook的员工们不是要听命于谁，而是根据对于自己的了解去做自己最为擅长的事情，即使这可能意味着他会要横跨两个有些远的领域。通过在管理培训和日常工作中建立起的主人翁精神，他们都可以拥有足够的自由来发挥自己真正的优势。

Facebook 的COO谢丽尔· 桑德伯格 在2008年将白金汉招致公司麾下，邀请他为公司的各位顶级高管进行优势测试，从而确定不同的人独当一面或是交叉合作的最优安排。之后，他又开始进一步负责培训Facebook所有经理的优势发现能力，确保从中层开始的管理人才都能够认识到“发挥员工优势”将带来的好处。

Facebook的90后管理第二招：鼓励“以下犯上”。

根据里德的报道，Facebook鼓励低级别员工质疑和批评经理。作者举的例子是2008年从谷歌跳槽到Facebook的丹·福尔。可以说，从一开始，福尔就面临着与之前截然不同的工作环境。仅仅是让他的下属提早来公司开会，就已经引起了不小的争议。这一度令他感到非常的困扰。当然，最后，员工还是服从了福尔的决定，当然，这是在他详细解释了这一举措背后的原因，获得了员工的认可之后。

福尔表示，之前在谷歌的管理结构使他习惯了作为“经理”所拥有的更大的权力。但是，在Facebook，“你的title ['taɪtl]并没有多大的意义，”他说，“大家看的，只是你的工作质量、你的信念，以及是否可以影响到他人。”

硅谷的一位顾问斯泰博曾写过一本关于谷歌的书。在书中，她分析道，谷歌和Facebook的企业文化之所以不同，可以部分归因为Facebook更年轻、规模更小。而Facebook人力资源副总裁格勒尔则表示：“Facebook致力于保证所有员工能够在感受到挑战的同时也感受到工作环境的包容性，从而保证他们每一个人都不会在任何一个阶段落于人后，并为此感到十分骄傲 。”

Facebook的90后管理第三招：不限制变换工作岗位

里德在他的报道中举例说到，当年，28岁的安德伍德在曾以律师的身份加盟Facebook隐私团队。但是，后来，安德伍德意识到自己的兴趣在产品开发，而不是律师。安德伍德将他的主管约到了会议室，并提出了变换工作的想法。两周后，安德伍德被任命为隐私和信任部门的产品经理。这令他欣喜若狂。

正是这样的灵活性，使得90后员工确信自己可以再这样的一间公司中充分的释放自我，并了解自我，从而将自己真正的全部才能奉献出去，为公司的发展添砖加瓦。

正是这些看起来并不走寻常路的管理方法给予了90后最大的尊重和自由空间，可以让他们将自己的想象力全部挥洒出来，同时也逐步建立起对于公司和职位的责任感，也只有如此，一个面向年轻用户的公司才有可能真正了解年轻人正在想些什么。而这些管理上的创新，不知道你的公司和团队是否做好也来尝试一下的准备了呢？

今天我们的节目就到这里了。如果你对年轻雇员的管理法则有任何想法，或者对其他管理秘笈感兴趣，都欢迎留言跟我们分享。我们下期节目再见！