介绍： 你好，我是李攀，欢迎来到硅谷新发现。今天是我们的创新启示录时间，每期一个案例，为你介绍最顶级科技公司的创新方法论。

今天我们要介绍的是美国全食超市公司，是一家专门销售天然食品和有机食品的美国食品连锁超市。公司在美国，加拿大和英国拥有其超市。其第一家超市在1980年9月20日开业。

公司总部位于德克萨斯州奥斯汀市，公司...

介绍： 你好，我是李攀，欢迎来到硅谷新发现。今天是我们的创新启示录时间，每期一个案例，为你介绍最顶级科技公司的创新方法论。

今天我们要介绍的是美国全食超市公司，是一家专门销售天然食品和有机食品的美国食品连锁超市。公司在美国，加拿大和英国拥有其超市。其第一家超市在1980年9月20日开业。

公司总部位于德克萨斯州奥斯汀市，公司首席执行官为创始人约翰•麦基。这家店对产品的纯度非常重视，价格也非常昂贵。出乎意料的是，顾客很多，反响很热烈。第一年，这个小店就售出了400万美元的天然产品和有机食品。

随后，麦基开始扩大自己的规模，销售范围也扩大到提供不含化学成分和防腐剂的食品、有机食品、不含激素的肉食、无副作用的化妆品，以及更注重环保的家庭用品。在20世纪90年代美国“家庭美食潮”的影响下，全食大举获胜，赢得了广泛的市场。

2010年，公司共有58300名员工。2013年，公司收入为129.17亿美元，营业收入为8.8亿美元，净利润为5.51亿美元，总资产为55.38亿美元，总权益为38.78亿美元。2014年7月，美国全食超市公司共有387家店铺。2017年6月16日，全食超市被亚马逊收购，成为整个零售业和食品业的年度大事件。

而全食超市为整个美国做出的贡献，并不止他所宣传的健康饮食理念，还有他已经被许多新兴创新企业奉为瑰宝的公司管理秘籍。而其中的薪资透明化措施，就是让全食超市成为全美最佳雇主的王牌武器。

所以全食超市究竟是如何制定透明的薪资制度的呢？

在《中国连锁超市》杂志的特刊中，作者介绍道，与大部分公司薪酬保密的做法不同，全食超市包括高管在内的每一位员工的薪水都是公开的，任何员工可以通过内部的信息系统查阅到其他同事的薪酬，同时可以看到的也包括店铺的营运信息、绩效考核等数据。

就是通过这种极致的透明，全食超市认为所有人都可以监督公司的运行，确保没有人可以偏袒或者给予特殊待遇，从而能够从根本上激发出员工的热血和对于公司与工作的百分之百的热情。

也是在透明薪资的明确的晋升途径的激发下，他们鼓励员工提高自身技能，并明确每个人的工作责任，指导每个人合理规划自己在公司的发展道路。

这种制度的设立，根据《中国零售网》的介绍，不仅仅方便了每个门店团队在制定订货、定价决策时可以立刻获得团队所需的各项数据，也彻底的贯彻了全食超市所秉持的“无秘密”的公司哲学。

从而使整个公司上下可以被无缝地链接在这样一种透明监督的文化氛围当中，让所有员工不自觉的为了公司的经营理念和销售目标而奋斗，将每一份心血化成自己看得见的成绩和回报。

同时也要指出，这一份信任和透明进一步显示在了员工与高层之间的良性互动关系当中。全食超市为其高管设置了薪资的天花板：任何人的薪酬均不得高于员工平均薪资的19倍。同时，高层也不可以向员工隐藏任何经营当中的秘密，让员工丧失对于公司的信任感和归属感。

而这种归属感直接体现莫过于超市基于服务小时的期权计划。也就是说，在全食超市，全职或兼职员工只要累计工作6000个小时以上就有资格获得该公司的股票期权。这样，自然每一位员工都会意识到，自己与公司的命运紧密相连，自己的每一份努力不仅是为了公司，也是为了自己。

那么，究竟这样的一个制度是否有理论支持它呢？他是否真的经得起更多的市场检验，并且能够为大多数公司带来与全食超市相似的好结果呢？在《新管理革命》一书中，我们或许可以一探究竟。

首先，多项研究表明，在员工中对薪资保密事实上会损害员工的积极性，而让薪资低于市场公平水平也会。除此之外，共享薪资信息甚至会增加效率，尤其是对那些已经表现优秀的人来说。

《新管理革命》的作者戴维就引用一位表现心理学者约翰亚当斯的论文。其中说到员工对于自己给工作带来的输入和输出，以及同事获得的工作输入输出，即一个人的表现与薪资的相关性，有着强烈的保持平等的诉求。

因此，人们总是想知道同事的薪资，并和他们的表现放在一起评估。亚当斯将这一理论命名为“公平理论”，并推论，那些认为自己薪资过少或过多的员工会因为心中的不适而努力重新获得表现与薪资之间的平等性。

而另一项研究则表明，如果一个公司严格保持着薪资保密系统，那么他的员工往往会高估比他们职位低的人的薪资，还会低估那些职位高于他们的人的薪资，进而造成员工认知的混乱，更会造成管理上不大不小的麻烦。

所以，公开薪资是为了让员工节省下来猜来猜去的精力，更是让他们能够直接监督公司的透明运行，并在这一过程中不断加强对自己表现获得了合适的回报的信心。这样，公司自然会在员工中风评越来越好，成为最佳雇主也是理所应当的事情了。

当然，完全公开薪资对许多公司来说也是有很多困难的。《新管理革命》就曾经写到，当Buffer公司公开薪资的信息时，一些老员工对于新员工获得的高薪十分沮丧，主动要求主管不要再告知这一类的信息。

当然，也有一些大佬认为，人们刚开始或许都有一些不适应，但是逐渐的，人们自然也就会习惯，并且能够用平常心对待了。当然，你也可以选择不一次性全部公开，而是让员工决定对谁公开，并且询问他们的意见，从而为公司铺下一条有公司特色的，同时也是能够有效保证员工公平性和积极性的道路。

当然，或许你还是会觉得，今天介绍的启示录实在太过激进，这样的透明度对你的团队弊端大过益处。但是，正如这些科技大佬们表明的，你可以根据你想建立的公司文化，适当选择薪资和他们财政状况的公开水平。

毕竟，尽管一些公司已经证明完全公开所有财务状况并不让所有员工感到舒服和满意，但是正如作者戴维在章节最后总结的，逐步采取措施走向公开将会提高公平感以及参与感——并最终会大幅度提高员工的工作表现。

今天我们的节目就到这里了。如果你对这次介绍的“薪资透明化”有任何想法，或者对全食超市的其他管理方式感兴趣，都欢迎留言与我们分享。我们下期节目再见！