介绍： 你好，我是李攀，欢迎来到硅谷新发现。今天是我们的创新启示录时间，每期一个案例，为你介绍最顶级科技公司的创新方法论。

今天我们要介绍一家独角兽公司啊叫做Thumbtack，就是“图钉”的意思。这家位于旧金山的公司，成立于2008年，能把用户和住所附近的各种职业的人士连接起来，比如你家厨房漏水，急需水管工人，就能在上面找到很多...

介绍： 你好，我是李攀，欢迎来到硅谷新发现。今天是我们的创新启示录时间，每期一个案例，为你介绍最顶级科技公司的创新方法论。

今天我们要介绍一家独角兽公司啊叫做Thumbtack，就是“图钉”的意思。这家位于旧金山的公司，成立于2008年，能把用户和住所附近的各种职业的人士连接起来，比如你家厨房漏水，急需水管工人，就能在上面找到很多报价和工作时间合适的维修工。

Thumbtack用线上连接线下，做得很好，现估值十亿美元左右。但是令人很吃惊的是：公司创始人Marco Zappacosta，做Thumbtack属于第一次创业，并且创业时他刚毕业一年多。

那怎么Marco一出手，就能做出一只独角兽呢？Marco自己将公司的快速成长，归结于自己招到了一只满足需求的团队，主要是工程师、产品、市场、财务和HR等部门的管理团队。

这其中很多人，都比他自己的资历深经验丰富，包括有来自谷歌的高级工程总监，和YouTube的产品管理总监等。那么，如何组织出这么一只很棒的队伍，并且让更优秀的人愿意为你工作呢？

Marco给出他创办Thumbtack近十年的心得体会，核心就是——优缺点明显的人要比面面俱到的人更加合适。并且将这一核心，贯彻到他的招人四大步骤里边。

那首先大家一定会问：怎么优缺点明显的人，就比面面俱到的人要更合适了呢？

这听着不合常理。但第一，你在现实中不太可能遇到面面俱到、任何一方面都很优秀的人。如果你对一个人有这样的感觉，那不妨再深入想想：他有某方面能力真的很突出吗？或者，他对自己的描述真的可信吗？

另外，对于初创公司和早期的创始人来说，寻找和聘用高管，是一件很艰巨的任务。你首先得考虑性价比，哪怕存在能力优秀还没缺点的人，你未必有资源能吸引到他，他来了也未必呆的久。

最后，Marco还提到一点，就是经验不足的创业公司里，可能没人有足够的能力，来测试应聘人的专业技能，到底有多高的水准。这也给他曾经的招人啊带来了很大麻烦。

有鉴于以上的原因，Marco一步一个脚印，总结出四个步骤来解决困难。最近在Thumbtack的投资机构采访他时，他详细说出了这四步骤，希望能帮助其他人认识到，如何辨别和招聘员工，尤其是初创公司的管理层员工。

从工作描述，面试问题到立体评估，任何创业公司，都能从他寻找高管的技巧中受益。下面咱们来看看，这四个步骤啊到底是什么，以及怎么做。

首先第一步，Marco称之为：限制你的“工作描述”。他说，在他寻找人才的过程中，他看到一个常见并且影响严重的错误，就是职位描述啊太广泛。大家想想，是不是常常见到一份职位描述，上面能列出十种该职位需要的技能，再有十种必备的品质呢？

Marco告诉我们：不要追求大而全，即使这份工作，确实用得上十来种能力。但是，满足所有需求的人，根本就不存在。最常见的结果，就是你招到一个各种能力都有点的人，但是你需求最强烈的那种特质，他同样是有一点儿，但是平平无奇。

因此在Thumbtack，无论是招聘初级职位还是高级的管理，都侧重于评估和确认该角色的三项最基本技能。我们举个例子，比如现在，公司急需要一位招聘经理，这个角色啊要能把团队从20人，快速扩展到200人。

那么要完成这项工作，一个人最重要的三个本领，是精通团队建设，精通招聘，和有能力指导别人。满足这三项的候选人，在其它地方的水平也许就比较低。但我们能接受这一点。因为这对实现主要目标，没有大的影响。

再看第二个步骤，叫做把面试分成两部分。那么，这两部分各自承担什么任务呢？

面试的上篇，就是双方互相观察，咱们合不合适。Marco说，大多数创始人不愿意花两次面试别人，因为这需要更多的时间，还有大家都很忙，协调起来比较麻烦，但我觉得这样效果更好啊。

第一次谈话，就是为了相互了解。候选人通常有很多关于我们的问题，包括公司和我个人。那我也得仔细观察，他是不是真的满足，第一个步骤中，我们要求的三项核心技能。

而面试的下篇就更有实质性，包括详细询问他的过往经历，然后跟他分解，他应聘的这个职位，到底有哪些挑战和机遇。

硅谷的科技公司，往往很重视价值观的契合。所以像这样的问题，比如“你职业生涯中最感到自豪的成就是什么”、“你最希望我们公司接下来走向哪一步”等等，都是比较常见的。

如果我们对公司的价值和前途认知不一致，这个就会埋下了隐患，比如以后公司做大了一些，是想办法卖给大企业比如谷歌，还是谋求自力更生最终上市？不同的观点可能导致严重内耗。

所以Marco总结说：“对人才的错误评估，相比人才本身的能力，更经常是管理层聘用失败的原因。”

第三个步骤，叫做反向评估。这个初听到不是很好理解，对吧？但其实，它的意思就是，让候选人和其他员工见面聊天，然后听取10到20个其他人的参考建议。

Marco之所以加入这个步骤，可以追溯到一个人，那就是曾经的网景公司首席财务官Peter Currie，他曾经问过Peter，后来也问过其他高管，在谈到招聘人时，他们是否更愿意相信自己的直觉？

另外，在职业生涯结束时回头观望，相比刚开始的自己，会更愿意相信自己的直觉吗？虽然硅谷人很喜欢说“相信你自己”，但这些声名卓著的高管们，给Marco的答案却是否定的。

他们对自己选人能力的信心啊降低了，并且更愿意相信其他人的参考建议。这给Marco的启发就是：一个人的判断，可能存在盲点。所以招聘重要职位时候，一定要听很多人的意见。

因此每次面试完后，Marco会抽调各个层级的员工，组成十到二十人的队伍，跟候选人交流。这些人以后可能跟候选人，朝夕相处共同工作，所以他们的观点很重要，汇总在一起，也组成了立体的参考建议。Marco会花费和准备面试同样的时间，跟其他同事进行反向评估。

最后一个步骤，叫做360度交换观点。这个从字面上还是挺容易理解的。具体来说，这是最后也是最私密的一步。

Marco会把他的看法，和其他人的参考建议，还有他对这些建议的标注，全部集合整理给候选人看；然后问他们说，你认为，为什么会得到这样的评价？比如你看一个员工说，你的态度比较傲慢哦。

但这些问题不是为了给他们造成难堪，因为好的坏的都要问。而且，应聘者怎么回答都行，我们并不能期待一个完美人选。然后，Marco也欢迎他们问自己任何问题，指出自己做的好的不好的地方。

这样做意义何在？即使最有才能的人也会有明显缺点，这是为什么有必要，我们彼此360度全方位交换意见。关键是大家要在一起工作，所以愿意彼此分享交流，是最重要的。

这就是咱们今天介绍的公司Thumbtack和公司创始人的心得，叫做：优缺点明显的人，要比面面俱到的人更合适。如果你是做招聘工作的，那么希望能带给你一些启发。

另外， Marco强调：一份职位上，至少要有三个核心技能点很强，你才能把这个工作做的满足甚至超过预期。

大家不妨都来思考思考：我现在的职位，需要哪三个最重要的点？然后我做到了吗？如果你的答案是肯定，那么你相当于，自己给了自己一个金饭碗，因为去其它机构的类似职位，我相信你也能做得很棒！

然后也希望，你愿意把自己的这些思考，写下来和我们大家一起分享。

好了，本期节目就到这里，我们下期见！