介绍： 你好，我是李攀，欢迎来到硅谷新发现。今天是我们的创新启示录时间，每期一个案例，为你介绍最顶级科技公司的创新方法论。

今天要为大家介绍的这家公司名字叫做Zappos，他呢本来是一个专注于鞋类的电子商务公司，公司总部位于美国内华达州亨德森市。作为一家有趣又负责的在线零售商，Zappos总是力图为客户提供愉快的购物体验。

譬如...

介绍： 你好，我是李攀，欢迎来到硅谷新发现。今天是我们的创新启示录时间，每期一个案例，为你介绍最顶级科技公司的创新方法论。

今天要为大家介绍的这家公司名字叫做Zappos，他呢本来是一个专注于鞋类的电子商务公司，公司总部位于美国内华达州亨德森市。作为一家有趣又负责的在线零售商，Zappos总是力图为客户提供愉快的购物体验。

譬如，Zappos承诺免费的4日内送达服务，但通常会在隔日送达，给客户一个惊喜；不同于一般简短的客服服务，Zappos在网站上每个页面上都留了客服电话号码，而且很精明的告诉客服人员对顾客可以开阔天空的聊，只要顾客高兴。

如果你买的一样商品缺货，Zappos还会在竞争对手的网站上帮你寻找，创始人还专门设计了一套电子邮件系统，可以自动回复客户要求换货的电子邮件。可以说，就是顾客的满意度和忠诚度最终成就了Zappos。

而这个由一个华人小伙在1999年创办的网络鞋店，2007年的销售额超过了8亿美元，占美国鞋类网络市场总值30亿美元的四分之一，被称为“卖鞋的亚马逊”。而这以后，毫无意外，2009年，Zappos被亚马逊成功收购。

要知道，除了收购Zappos的服务和产品，亚马逊同时获得的，还有这家令人啧啧称赞的科技公司的管理文化。而这其中最为有名的，莫过于让众人大跌眼镜的“离职奖金”管理术了。究竟，这个离职奖金怎么给，又为什么要给，接下来我就为大家一一的揭晓。

究竟什么是“离职奖金”呢？在工作的最初几周，如果新员工在培训后离职，会得到一笔奖金，被人称之为是“离职奖金”。

一开始，离职奖金只有100美元，后来发现没有人接受，然后就涨到了1000美元……2000美元……3000美元，但即使是最高限额的4000美元的离职奖金额度，还是很少会有人接受，即使这个数目比一些员工留在Zappos每月的工资还要高。

而当Zappos在2009年被亚马逊收购了之后，这个方法也被贝佐斯学了过去。贝佐斯还专门在2014年财报的致股东信中解释了这项制度。亚马逊的有偿离职比Zappos走得更远，每年提供一次给钱走人的机会。

具体来说，就是亚马逊物流中心的员工，每年都可以有一次离职选择，而且，每年的离职奖金都会上涨。第一年是2000美元；此后每年上调1000美元，最高金额是5000美元。

当然，这并不意味着亚马逊鼓励这些员工离职，事实上，当员工拿到那份合同的时候，第一页上就写着一句话：请不要接受这份奖金。可为什么从Zappos到亚马逊都要实行这个看起来非常怪诞的原则呢？戴维·布尔库什在他的《新管理革命》一书中做出了解答。

首先，对于让终归会离职的人，离职奖金减少他们对于沉没成本的考虑，请他们尽早离开。

在书中，戴维解释道，找工作需要花费时间，寻找职位进而参加面试，当你得到这份工作马上又会有艰苦的培训，如果你在培训当中发现这份工作并不适合你，你的沉没成本会无形中给你造成很大的压力，迫使你忽略这个想法而继续。提供离职奖金可以帮助那些未来可能会渎职的人减少沉没成本的潜移默化的影响。

同理，公司也在寻找和培训新人方面投入了大量资本。当公司给你提供4000美元的离职奖金的时候，他们为了找到最合适的人才，在招聘和培训的过程中投入已远超于此。

不论对于员工，还是对于公司，沉没成本都会让结束一个确定的关系变得异常艰难。但是，提供离职奖金，可以让员工在沉没成本上的考虑变得更轻松。对于提供离职奖金的公司而言，这表明他们已经决定忽略沉没成本，而且在想办法让员工也不要去考虑沉没成本。

毕竟，如果继续投入更多的钱和时间在一个并不合适的人身上，公司一定在未来面对更大的问题。所以，让不适合的员工离开，长远来看也是划算的，因为公司节省下了未来继续投入到这名员工身上的成本，还避免了心生退意与二心的员工的偷窃，旷工行为，以及对顾客和同事产生消极影响。

除了降低沉没成本的负面影响，给离职奖金的另一个原因，总结为认知失调。而什么是认知失调呢？戴维在书中说到，心理学家们用“认知失调”来描述人们头脑中出现两种相互矛盾的认知时，所感受到的不愉快，以及人们试图来平衡这两种认知的现象。

认知失调的理论首先由利昂费斯汀格提出，作为一位社会学心理学家，他在1956年出版的著作《当预言失败》一书中，试图解释即便那些宗教领袖的语言有多么明显的谬误，而那些信徒仍然保持虔诚信仰的原因。

这一理念后来被更多的研究拓展，在杜克大学的行为经济学家，《怪诞行为学》作者丹艾瑞里看来，在拒绝离职奖金之后，人们会经历一定时间的后决定失调。

他说，“如果按照某种方法行事，经过一段时间，你就会过度合理化自己的行为，所以在拒绝了4000美元的第二天，你醒来会说，‘天啊，我那么多钱都不要了，我肯定是超级热爱这个公司。’”

所以，提供离职奖金，不仅仅让潜在会渎职的员工在发生重大损害之前离开，更让留下来的员工更为投入的工作。不接受的这笔钱不论对公司还是对员工来说，都意味着他或她对该工作的重视，因此会全力投入和努力。

戴维进一步解释道，员工对这笔钱的拒绝也驱动了Zappos低人事流动率。既然几个月前离开能拿4000美金，为什么要现在一无所获地离开呢？同理，离职奖金也是员工投入的强大驱动。

投入的员工会给予渎职员工无法给予的一切：他们的工作更为高效，更为值得信赖，也更会和客户和同事进行互动，并由此为整个公司带来更大的效率和利润。公司会从大部分员工中收益最多——正是那些拒绝了离职奖金的员工，公司不仅留下了4000美金，更收获了更为优秀的员工。

关于“离职奖金”的故事我们就讲到这里。但我其实想说，今天的分享与其说是介绍了一个关于某个公司4000美金的故事，倒不如说，是介绍了一种思维，即通过给与团队目标相反的事物增加诱惑，你或许就可以提早找出心不在此的过路人，建立一个真正强大战无不胜的创业队伍。

所以，你是不是也可以考虑考虑给不属于你团队的成员一个“离职奖金”般的奖励呢？

今天我们的节目就到这里了。如果你对这次介绍的“离职奖金”有任何想法，或者对Zappos的其他管理方式感兴趣，都欢迎留言跟我们分享。我们下期节目再见！