介绍： 你好，我是李攀，欢迎来到硅谷新发现。今天是我们的硅谷人物志时间，每期一个人物，为你探秘硅谷大佬的最新动态，以及他们取得成功的秘密。

看到今天的标题或许你会非常疑惑。全美最受欢迎的CEO？他是谁，又是谁授予了他这样的一个名号？别急，待我慢慢道来。

毕业于沃顿商学院，从2001年开始，在雅虎的高层担任各种职务，之后转战到...

介绍： 你好，我是李攀，欢迎来到硅谷新发现。今天是我们的硅谷人物志时间，每期一个人物，为你探秘硅谷大佬的最新动态，以及他们取得成功的秘密。

看到今天的标题或许你会非常疑惑。全美最受欢迎的CEO？他是谁，又是谁授予了他这样的一个名号？别急，待我慢慢道来。

毕业于沃顿商学院，从2001年开始，在雅虎的高层担任各种职务，之后转战到华纳兄弟指点江山。2008年，当他下定决心进入领英后，便迅速帮助领英度过了数个生死存亡的危机关口。这个人，就是领英的CEO杰夫韦纳。

而他更为令人称道的成就，莫过于在2014年3月22日，当职业和企业评分网站Glassdoor公布“2014年最佳CEO”Top50榜单的时候，他“击败”Facebook CEO马克-扎克伯格，成为全美最佳CEO。

可他是如何做到的？我想你禁不住要这样问。是因为他英姿飒爽，腿长两米？还是他太善于笼络人心，让整个公司都入了他的迷幻套？都不是。

在他后来数次的公众访谈中，人们逐渐了解到，他的独门秘籍，就是他一直坚持的那一个单词，Compassion。而今天，就让我来带你们见识一下这门名不虚传的独门秘籍，同理心管理法则。

当杰夫韦纳在说同理心的时候他在说什么呢？杰夫韦纳曾经自己撰文写道，“同理心就像是穿着别人的鞋子走路，而同情心是感受别人的处境”。也就是说，同理心相较同情心而言是更客观的形式。

他进一步解释到，尤其是在极为高压紧张的工作环境中，人们如果可以同理心去换位思考他人的处境，那么问题可能更为顺利有效地解决。

举个例子来说，每当我们和他人发生冲突，尤其是因为意见不合而产生争执的时候，我们是不是都倾向坚持自己的想法才是对的，并且认为对方一定是因为无知或是故意为了和自己作对才说出这样的言语。

毕竟，站在我的立场上，只要我说的是对的，而别人怎么可能不同意我所说的想法呢？可是在杰夫韦纳看来，这样的想法却是阻止我们达成共识，解决问题的罪魁祸首。

事实上，只有当我们静下来，试图从对方的角度，而不是自己的角度思考为什么他会有这样的想法，尤其是结合他的经验，职位，对于某一项目的了解情况和承担的责任再来思考，或许就会明白为什么两人之间会产生这样的这样的分歧。

这样，人们才能够尽快并尽量平稳地扭转僵局，协同合作。而这，就是在工作场景下，同理心的核心要义。

但是，即使大多数人都认同同理心的重要作用，但是人们还是常常掉入一个误区，那就是认为一个人是否有同理心完全是天生决定的，有些人就是善于理解他人，而一些人就是会固执己见。

但是，杰夫韦纳并不这么想，在它看来，同理心能够通过教育获得，并且应该被传授。

仍然在他的分享中，他提到他的这种想法来源于几十年前的一则新闻。在那则新闻中他听说了一个爱荷华小镇上的一位名为简•艾略特的老师在马丁•路德金被枪击的第二天，开始了一场名为“被分化的课堂”的实验。

在这个试验中，学生们依据他们眼珠颜色被分成了两边，棕色组和蓝色组。在接下来的两天中，先是蓝色瞳孔学生通通获得优待，但是棕色瞳孔学生的权益却收到了极大的损害。而第二天，一切倒了个个儿，棕色瞳孔学生享受了剥削了蓝色瞳孔学生而获得的特权。

这之后，老师们记录下了这些学生当时的反应，并跟踪了他们日后的发展，发现他们中的许多人在成年后成为了民权运动的倡导者。因此，杰夫韦纳认定，同理心是可以被教授并且被培育的。

同时，杰夫韦纳认为不仅是在儿童的课程中，高等教育和企业培训等项目中都应该倡导这种观念。通过合理的情景设置和任务推动，他认为企业需要能够让员工在入职前和工作中都能够学习到充分体察他人经历的重要性。

而一旦人们被教授了如何培养自己的同理心，并且从中受益，他们自然就会将这样的精神发扬光大，并且影响他们身边的人。
当然，光有一颗可以理解他人的同理心不是万能的，杰夫韦纳随后强调，同理心和智慧缺一不可。而这样的心得来源于一次他和朋友谈话。

当他再一次向朋友宣扬他的同理心法则的巨大效应时，杰夫韦纳的朋友说到“这很强大，但是你要记住，没有同理心的智慧是冷酷无情的，没有智慧的同理心也是愚蠢的。”

这句话无可辩驳，杰夫韦纳当即感受到，他能做的，就只有将这句话深深的印在他的脑海里。而这句话也在杰夫后来的工作中不断地显现出其真实的涵义。

比如说，杰夫曾经分享过他的一个故事。有一位直接向他汇报的下属对于团队中一个成员很不满，于是便故意忽视这位成员，但是这种不公平的压力导致了恶劣的后果，到最后，基本上整个团队都陷入了瘫痪。

杰夫在了解了情况之后，要求自己的这位下属更要有同理心一些，并鼓励她创造性地去探究发现团队成员的长处。他认为这名成员既然已经通过选择成为了团队的一员，那么他的领导就应该把他放在更能发挥专长的岗位，或者就彻底让他离开团队。

对杰夫韦纳来说，“如果某个员工表现不好，其领导有责任倾听，并且思考团队中发出的不同的声音，并且用自己的方法解决问题，而不是制造更多问题。”

几周之内，这位下属向杰夫汇报，在他充分去了解了这位成员的长处与短处，并且和他进行了多次的长谈，充分的交流了意见和思考之后，他在把这名成员换到了另一个岗位后，整个团队的表现都显著改善。

当时，杰夫意识到，他对于自己的另一位下属可能也犯了同样的错误，把自己的想法强加在他人的身上，并且在下属没有按照自己想法完成任务时感到十分沮丧。而这一次，轮到他用智慧来融合对方和自己的想法，并开发出一套让双方都满意的执行方案来。

总结来看，杰夫韦纳的同理心管理法则就是要让理解成为公司运行过程中的润滑剂，让多数争执能够自然消散，并让这些争执成为推动人们找到更优的发展方向的原动力。

毕竟，比起冷冰冰的公司守则，公司是由一个又一个活生生的人组成的，生硬地令行禁止并不能根本性地解决问题，同理心才能。当然，这并不意味着人们只能在产生问题的时候被动的理解他人。

相反，同理心法则鼓励，也是要求人们运用智慧，在了解了对方的立场之后，融合自己和对方的想法，找出双赢之道，而这，或许应该成为公司培训中，比起硬性技能更为主要的主题。

今天我们的节目就到这里了。如果你对今天的同理心法则有任何的想法，或者对领英的其他管理经验感兴趣，都欢迎留言跟我们分享。我们下期节目再见！