介绍： 你好，我是李攀，欢迎来到硅谷新发现。今天是我们的创新启示录时间，每期一个案例，为你介绍最顶级科技公司的创新方法论。

说起硅谷的重量级科技公司，你会想到什么？苹果、谷歌、Facebook 之类的对吧？没错，美国的领导咨询公司贝恩公司研究发现，像苹果、谷歌、著名的流媒体巨头奈飞（Netflix）等成功的大公司，他们的生产力比一...

介绍： 你好，我是李攀，欢迎来到硅谷新发现。今天是我们的创新启示录时间，每期一个案例，为你介绍最顶级科技公司的创新方法论。

说起硅谷的重量级科技公司，你会想到什么？苹果、谷歌、Facebook 之类的对吧？没错，美国的领导咨询公司贝恩公司研究发现，像苹果、谷歌、著名的流媒体巨头奈飞（Netflix）等成功的大公司，他们的生产力比一般的普通公司要高出40%。

40%可不是一个小的数字啊，试想一下，如果同样是科技公司的话，高出40%的生产力就意味着，普通公司的工程师需要码10个小时的代码完成的工作量，苹果或谷歌的工程师6个小时就能完成了。

你可能在想，那是肯定的呀，毕竟这些公司福利好，名气大，吸引的人才自然更加优秀了，所以这些公司的生产力自然而然就高了。

诶，你还别说，你还真想错了。贝恩公司的研究发现，这些大公司拥有的明星员工，也就是那些在公司评价体系里边最顶级的员工，比例大概在16％。其他参与调查的公司，明星员工的比例在15%左右。可见，在公司的顶级人才比例上面，这些明星科技公司跟平常公司并没有太大的区别。

那么到底是什么造成了公司在生产力上的区别呢？贝恩咨询公司认为，是这些顶级人才的组合方式和对人才的评价体系的不同，导致了苹果、谷歌这些公司的生产力更高效。举个例子你就懂了。

说起台式电脑操作系统，大家估计都能想起微软的Windows操作系统。没错，微软的操作系统确实很长时间都是处于霸主地位。但是，微软有一套操作系统可以说是失败的。那就是Windows Vista. 如果你没有听说过也没有关系，因为它确实可以算是微软昙花一现的产品了。

2006年11月，微软正式的公布了 Vista 操作系统，这被认为是Windows XP 系统的升级版。然而，2007年1月正式发售后，就不断传出用户对它的吐槽。比如许多原本可以在Windows XP 系统上面运作的硬件，升级成Vista 就没有办法正常运作了。

不仅升级后无法使用，文件操作系统变慢、游戏性能不佳、臃肿、庞大等等都是对 Vista 的吐槽。发行一年半后，老版的Windows XP的销量仍然超过Windows Vista。到了2009年，微软赶紧推出新的操作系统Windows 7 取代了Vista。

可以说，Vista 系统在微软的操作系统里面来看，是失败的。但是，你知道微软花了多少人力投入在这上面吗？根据贝恩研究的数据显示，1万名工程师。微软花了超过五年的时间，1万名工程师来开发Vista 系统。

而同时期，苹果面向零售市场发售的操作系统OS X，可以说是非常成功，不仅慢慢的挤占了Windows 系统的份额，还不断迭代至今都在使用。

苹果的这套操作系统是多少名工程师开发出来的呢？不到600人，而且耗时没有超过两年。看一下，600人和1万人，两年和五年，可以说是差距非常大了。

你能够说微软不是明星公司吗？显然不能。但为什么一个操作系统成功，一个下重本，重人力的却失败了呢？这就是因为对顶级人才的安排不一样。

苹果的600人团队，是典型的明星团队，因为当时开发出面向零售市场的桌面系统对苹果来说，是对公司业绩产生最大影响力的方式，所以务必成功。

在开发过程当中，关键角色都是由明星员工担任的。也就是说，苹果并不是以“平均方式”来部署它的人才，要用，就全用最精英的。这样出来的效果自然最好。

与此同时，两个公司对整个明星团队的评价也不一样。

苹果的奖励是适用于整个团队的，也就是说，除非整个团队都达到了考核目标，否则团队中没有一个人可以得到特殊的绩效考核。而微软使用的是堆叠排名，

什么意思呢？就是阶梯式的。比如说，每个团队中有20％的人得到更好的评价，那么薪酬就是基于个人的表现，表现好的薪水高。最终，微软也取消了这种排名考核。可以说，两者在这个过程当中，对顶级人才的安排与考核的差异是高下立见的。

你可能会问，这样做真的有差别这么大吗？可以很肯定的告诉你，有。

为什么呢？首先，最好的人才比其他人更有生产力。还是以苹果为例，贝恩咨询发现，在苹果公司，最好的软件工程师每天要比硅谷一般的软件工程师多写出9倍的可用代码。即使对于日常工作或高度重复的工作，这些软件工程师的生产力差异也是显着的。

其次，当明星人才刻意组织在一起之后，发挥的协同效应和爆发的火力会更加强大。微软和苹果在开发桌面系统的例子就告诉我们，同样是顶级公司，对明星人才安排的不同，会产生不同的效果。

如果想要在一些对公司业绩上产生最大影响的关键业务上取得成功，把明星人才聚集在一起产生的火力，是不容小觑的。用美国最大的职场评价网站Glassdoor上面苹果员工的话说就是，自己在工作中总是被一群思想最尖锐、最聪明的头脑所环绕。

那么，知道这个增强公司生产力的秘诀之后，我们又该怎么做才能真正实现公司的高效呢？当然是先从拥有并管理好全明星团队做起了。这里给你三个步骤参考。

首先，当然要找出组织里谁是你想要的“明星人才”。

可以说，如果你没有确定公司的明星人才在哪，你就很难有效地部署这些稀缺的人才。那么怎么找呢？相信大多数公司都有各自采用的绩效考核形式，但建议你增加一点，潜力考核。

什么叫潜力考核呢？比如说，留心一下同样的业务，谁在规定时间内更快完成。同样的问题，谁能够提出更多的解决路径。如果一个员工，在日常绩效考核和潜力两个维度上都得分很高的话，那么他应该就是你想要找的明星人才了。

其次，确保关键业务的关键角色要先获得明星人才。

一旦作为领导层的你掌握了组织中明星人才在哪，那就必须在分配人才方面毫不客气。你要必须确保关键业务的关键角色首先被那些明星人才填满，然后再将注意力转向那些不那么重要的角色应该由谁来担任。

只有这样，你才能放心，你的明星人才尽可能被最大化的部署。用贝恩公司的数据说就是，关键业务上，至少95%的角色都应该由明星人才来担任，这样才能组成你的“明星团队”。

有了明星人才，也放明星人才到该有的位置了，那么还应该怎么做呢？那就是你还需要当一位鼓舞人心的领导者。

我们都知道，管理那些最聪明、最顶尖的人才是需要不少技巧的。贝恩公司研究发现，什么才是好的领导呢？那就是让你的员工受到鼓舞。数据显示，在工作中受到鼓舞的员工跟那些满意现状的员工相比，生产力能提高近125％。一个很重要的原则就是，相信员工的判断。

比如，我们开头介绍过的美国流媒体巨头公司奈飞，从租音像碟发家，到现在超过9000万用户，每年40部自制电影，已被认为对传统好莱坞发起挑战了。像我们熟悉的《纸牌屋》、《马男 波杰克 》就是Netflix 的自制剧。

尽管奈飞如今成为了大公司，但它依旧是没有“报销政策”的公司。也就是说，那些报销所需要耗时走的流程都不存在。因为奈飞的管理层跟员工们表示，你们自己就会做出最好的判断，没有员工是来剥削公司的。

所以，所以不会设置那些浪费人才时间的流程。你看，连这么小的细节都考虑到了，那顶尖的人才不就有更充裕的时间去做事、去思考了吗？

好了，本期节目就到这里了，你觉得怎么管理明星员工会让公司更有成效呢？欢迎留言给我们讨论。我们下期见。